مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد یک رویکرد مستمر و سیستماتیک است که دستیابی به اهداف تجاری سازمانی را از طریق ساده کردن عملکرد کارکنان و تلاش برای مطابقت با اهداف تعیین شده تضمین می کند. مدیریت عملکرد یک سیستم ارتباطی بین یک مدیر و یک کارمند ایجاد می کند که در طول سال رخ می دهد تا از تحقق اهداف استراتژیک سازمان پشتیبانی کند. مدیریت عملکرد یک جنبه مهم در مدیریت منابع انسانی است. برای ایجاد محیط کاری که در آن افراد انگیزه دارند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند و کار با کیفیت انجام دهند استفاده می شود. در سناریوی تجاری موجود، نقش مدیریت عملکرد در مدیریت منابع انسانی بسیار عظیم و مهم است. مدیریت عملکرد کلیه عملکردها مانند تنظیم هدف، بررسی منظم عملکرد مطابق با اهداف تعیین شده، برقراری ارتباط فوری بین اعضای تیم برای مربیگری، ارائه بازخورد عملکرد و گزارش آن برای ایجاد برنامه های آموزشی و توسعه بهتر کارکنان و در نهایت اتصال را جمع آوری می کند. عملکرد همراه با پاداش و قدردانی

تعریف مدیریت عملکرد و معنای آن در HRM

مدیریت عملکرد کارکنان مهمترین وظیفه منابع انسانی است. مدیریت عملکرد به عنوان فرآیندی مستمر شناسایی، اندازه گیری و توسعه عملکرد کارکنان در سازمان تعریف می شود. هدف اصلی آن تمرکز بر عملکرد کارکنان و هدایت تلاش آنها در جهت دستیابی به هدف تجاری سازمان است. مدیریت عملکرد ابزاری است که به طور گسترده توسط مدیران برای نظارت و ارزیابی عملکرد کاری کارکنان استفاده می شود. ابزارها از طراحی شغل شروع به کار می کنند و به دنبال آن مربیگری، آموزش و توسعه است و عملکرد را با پاداش و شناخت مرتبط می کند و در نهایت برای دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان منتج می شود.

تعریف مدیریت عملکرد توسط نویسندگان برجسته جهان

لطفاً در زیر بیابید که این نویسندگان برجسته چگونه " را تعریف کرده اند "مدیریت اجرایی"آرمسترانگ و بارون" یک رویکرد استراتژیک و یکپارچه برای افزایش اثربخشی سازمانها با بهبود عملکرد افرادی که در آنها کار می کنند و با توسعه قابلیت های تیم ها و مشارکت کنندگان فردی "مدیریت عملکرد Lockett است - توسعه افراد با صلاحیت استو تعهد ، تلاش برای دستیابی به اهداف مشترک معنی دار در یک سازمان که مدیریت عملکرد Mohrman و Mohrman را پشتیبانی و تشویق می کند ، مدیریت عملکرد Walters "مدیریت عملکرد Walters" است - "روند کارگردانی و حمایت از کارمندان به عنوان مؤثر کار می کندو تا آنجا که ممکن است مطابق با نیازهای سازمان "Ronnie Malcom" مدیریت عملکرد ممکن است به عنوان یک رویکرد برنامه ریزی شده و منظم برای مدیریت عملکرد افراد از اطمینان از پیشرفت شخصی آنها و کمک به اهداف سازمانی تعریف شود. کل چرخه توافق اهداف و اهداف (که ممکن است در میزان ویژگی آنها متفاوت باشد) ، ارائه بازخورد ، ارائه مربیگری و مشاوره و ایجاد انگیزه کارکنان برای انجام در سطح بالایی. عملکرد ، شناسایی ابعاد مهم عملکرد ، برنامه ریزی ، بررسی و توسعه و تقویت عملکرد و صلاحیت های مرتبطعملکرد ، نظارت بر عملکرد ، بررسی عملکرد ، ارائه بازخورد و انجام اقدامات اصلاحی برای حذف SNAG های عملکرد. رویکردی برای مدیریت افراد که احتمال دستیابی به موفقیت در شغل را افزایش می دهد. مدیریت عملکرد بیتس و هولتون می تواند به عنوان یک رویکرد استراتژیک و یکپارچه برای ارائه موفقیت پایدار به سازمان ها با بهبود عملکرد افرادی که در آنها کار می کنند و با توسعه توانایی های اصطلاحات و مشارکت کنندگان تعریف شوند ، تعریف شود.

مدیریت عملکرد در مقابل ارزیابی عملکرد

اغلب مردم مدیریت عملکرد را با ارزیابی عملکرد اشتباه می کنند. با این حال ، مدیریت عملکرد کاملاً متفاوت از ارزیابی عملکرد است. این یک افزایش ارزیابی عملکرد پس از بازخورد یا بررسی عملکرد است. سه مرحله دیگر در مدیریت عملکرد عبارتند از: الف) مصاحبه عملکرد ب) بایگانی داده های عملکرد ج) استفاده از داده های ارزیابی.

انواع مدیریت عملکرد در HRM

1. ارزیابی عمومی- در این نوع مدیریت عملکرد ، ارتباط مداوم بین مدیر و کارمند در مورد عملکرد در طول سال وجود دارد. آنها در مورد اهداف از پیش تعیین شده ، اهداف ، بازخورد عملکرد و اهداف جدید ارتباط برقرار می کنند.
2. ارزیابی 360 درجه-در ارزیابی 360 درجه ، بازخورد در مورد عملکرد و رفتار کارمند توسط همسالان و مدیر کارمندان ارائه می شود.
3. ارزیابی عملکرد فن آوری- این ارزیابی کاملاً مبتنی بر دانش فنی کارمند است. تخصص و قابلیت های فنی کارمند توسط مدیر توان و شناسایی می شود.
4. خود ارزیابی کارمندان- کارمند عملکرد خود را با عملکرد استاندارد انتظار می رود از آنها مقایسه می کند. مدیر در مورد دستاوردهای عملکرد یا عدم موفقیت خود با کارمندان بحث و گفتگو دارد.
5. ارزیابی عملکرد مدیر- این سیستم برای ارزیابی مدیر طراحی شده است. در اینجا بازخورد اعضای تیم و مشتری برای ارزیابی عملکرد مدیر جمع آوری می شود.
6. بررسی ارزیابی پروژه- این بهترین راه برای شناسایی عملکرد یک کارمند در محل کار است. پس از اتمام هر پروژه ، عملکرد کارمند ارزیابی می شود و بر اساس بررسی ، یک پروژه دیگر به کارمند اختصاص می یابد.
7. ارزیابی عملکرد فروش- یک هدف فروش ماهانه خاص یا سالانه در ابتدای سال به کارمند اختصاص می یابد. در پایان سال مالی ، فروشنده در مورد هدف تعیین شده و نتیجه فروش کارمند داوری می شود. در این سیستم ، تعیین یک هدف فروش واقع بینانه برای کارمند مهم است.

هدف مدیریت عملکرد و اهداف آن در HRM

اهداف سیستم مدیریت عملکرد به شرح زیر است:

• این کارمند را قادر می سازد تا عملکرد کار استانداردهای تعیین شده را بدست آورد
• این امر به شناسایی مهارت ها و دانش مورد نیاز برای انجام کارآمد کار کمک می کند.
• این یک عامل بسیار مهم برای ایجاد انگیزه در کارمندان و تقویت توانمندسازی کارمندان است
• این یک کانال ارتباطی بین تیم و سرپرست فراهم می کند. این فرآیند هدف گذاری را شفاف تر می کند.
• مسائلی را که منجر به عملکرد پایین می شود شناسایی می کند و همچنین با ارائه پیشنهاد در مورد مداخلات توسعه، مسائل را حل می کند.
• این داده ها را برای چندین تصمیم مهم مانند تبلیغات، برنامه ریزی استراتژیک، برنامه ریزی جانشین پروری و پاداش مبتنی بر عملکرد فراهم می کند.

اهداف سیستم مدیریت عملکرد به شرح زیر است:

1. مکانیسم بازخورد: هدف سیستم مدیریت عملکرد توسعه یک مکانیسم بازخورد سیستماتیک است. مسیری را ایجاد می کند که از طریق آن کارکنان از سهم خود در سازمان از نظر عملکرد آگاه می شوند. همچنین بهبود مورد نیاز در عملکرد را برای برآورده کردن استانداردهای تعیین شده به کارمند منتقل می کند.
2. نگرانی توسعه: به مسائل توسعه در سازمان می پردازد. توسعه مهارت و دانش مورد نیاز در سازمان را تشخیص می دهد و برنامه های آموزشی مناسب را تسهیل می کند.
3. Documentation Conce: یک پایگاه داده برای سازمان ایجاد می کند که در آن تمام اطلاعات مربوط به کارکنان جمع آوری می شود. اطلاعات مربوط به سطح عملکرد، مهارت ها، دانش، تخصص و پاداش های منظم دریافتی کارمند در این پایگاه داده نگهداری می شود.
4. تشخیص مشکلات سازمانی: بالا و پایین شدن عملکرد کارکنان با استفاده از سیستم مدیریت عملکرد ثبت می شود. این رکورد به تشخیص مشکلات سازمانی کمک می کند. این ایده در مورد اینکه کجا کار اشتباه پیش می رود و چه بهبودهایی برای بهبود وضعیت عملکرد سازمان مورد نیاز است، ارائه می دهد.
5. تصمیمات استخدامی: بر اساس سوابق مدیریت عملکرد، تصمیمات مهم مختلفی توسط مدیریت اتخاذ می شود. این تصمیم شامل ترتیبی از برنامه های آموزشی و توسعه، ارتقاء، افزایش یا کاهش غرامت، تصمیمات استخدام و بسیاری موارد دیگر است.

مزایا و معایب مدیریت عملکرد چیست؟

مزایای سیستم مدیریت عملکرد به شرح زیر است:

1. مستندات: با کمک یک سیستم مدیریت عملکرد می توانید یک سند عملکرد برای هر کارمند برای سال مالی خاص ایجاد کنید. این مقاله را می توان در پرونده کارکنان نگهداری کرد تا نمودار عملکرد کارمند را در طول سال های کاری پوشش دهد.
2. ساختار: این یک ساختار رسمی برای برقراری ارتباط بین سرپرست و کارمند ایجاد می کند. این امر باعث می شود كه سرپرستان و كارمندان وقت خود را از بین ببرند و در مورد عملکرد بحث كنند و همچنین راه حلی برای بهبود عملکرد ارائه دهند.
3. بازخورد: کارمندان اغلب علاقه مند هستند که از بازخورد در مورد عملکرد خود در سازمان مطلع شوند. در اینجا سیستم مدیریت عملکرد باعث می شود که سرپرست بازخورد عملکرد به موقع به کارمندان ارائه شود.
4. انتظارات را روشن کنید: استفاده از مدیران سیستم مدیریت عملکرد می توانند عملکرد و رفتارهای رفتاری را که کارمندان باید درک کنند ، روشن کنند.
5. برنامه ریزی سالانه: این نقش اساسی در برنامه ریزی سالانه استخدام ، شیوه های آموزش و توسعه و تنظیمات هدف دارد.
6. انگیزه: به عنوان بخشی از یک استراتژی جامع جبران خسارت ، سیستم مدیریت عملکرد برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای بهبود عملکرد خود بسیار مفید است.

مضرات سیستم مدیریت عملکرد به شرح زیر است:

1. تجربه منفی ایجاد می کند: اگر ارزیابی عملکرد به روشی عادلانه انجام نشود ، سیستم می تواند یک تجربه منفی برای کارمندان ایجاد کند و بازخورد به روشی اشتباه منتقل شود.
2. وقت گیر: برای مدیران بسیار زیاد است که عملکرد صدها کارمند شاغل در سازمان را ارزیابی و مدیریت کنند. این روند وقت گیر می شود و ارزش آن را ندارد.
3. تعصبات طبیعی: از آنجا که مدیران مسئول چندین مرحله در سیستم مدیریت عملکرد هستند ، یک تعصب طبیعی از پایان مدیر انتظار می رود. تعصبات طبیعی می تواند منجر به خطاهای شدید شود.

بازخورد مدیریت عملکرد

بازخورد عملکرد مهمترین بخش سیستم مدیریت عملکرد است. این توسط سازمان به روش های زیر استفاده می شود:

زمینه هایی برای بهبود: به موقع مدیریت و سرپرست اطلاعاتی را در مورد مناطقی که می توانند عملکرد خود را بهبود بخشند ، به کارمند ارائه می دهند. این شامل نکات ، راه ها و مربیگری برای بهبود عملکرد است.

برنامه بازی برای بهبود: انگیزه و جهت از طریق بازخورد به منظور ایجاد یک برنامه بازی برای بهبود عملکرد ارائه می شود.

دستاوردها و دستاوردها: در یک سیستم مدیریت عملکرد ، بازخورد شامل اطلاعات مثبت و منفی در مورد عملکرد کارمندان است. مدیران می توانند دستاوردها و دستاوردهای عضو تیم را در جلسات عمومی یا در بستر ارتباطی مشترک برای ایجاد انگیزه در کارمند انجام دهند. یک جلسه یک به یک پیشنهاد می شود تا بازخورد منفی را به کارمند منتقل کند.

نگرش و رفتارها: نگرش و رفتارهای کارمند نیز در طول مدیریت عملکرد مورد توجه قرار می گیرد. از طریق بازخورد عملکرد ، مدیران رفتار مطلوبی را که از کارمند انتظار می رود برای موفقیت در کار تیمی ارائه دهند. نگرش خوش بین کارمندان ، سازمان را پر رونق و الهام می بخشد.

اهداف سال آینده: در جلسات بازخورد سالانه مدیران در مورد چالش ها و مسئولیت های آینده با کارمند صحبت می کنند. اهداف و اهداف جدید برای سال مالی بعدی برای کارمندان تعیین شده است. عملکرد استاندارد مورد انتظار کارمند نیز در جلسه بازخورد عملکرد منتقل می شود.

نمونه هایی از مدیریت عملکرد مؤثر سازمان

سیستم مدیریت عملکرد منظم گاهی اوقات نتایج مورد انتظار را ارائه نمی دهد. بنابراین نیاز به نوآوری در رویکرد مدیریت عملکرد وجود دارد. Cargill Inc یکی از چنین شرکتی است که از یک روش خلاقانه برای استفاده مؤثر از مدیریت عملکرد سازمانی برای بهبود شرکت استفاده کرده است. Cargill Inc یک شرکت تولید کننده مواد غذایی در مینیاپولیس است. برای این شرکت بسیار دشوار بود که 155،000 کارمند خود را که در سراسر جهان واقع شده بودند ، انگیزه و درگیر کند. در سال 2012 ، این شرکت سیستم "مدیریت عملکرد روزمره" را معرفی کرد که به عنوان نقطه عطفی برای سازمان عمل می کرد. این سیستم برای مکالمه شغلی مورد استفاده قرار می گیرد که بخشی از بازخورد و تشویق روزانه کار برای کارمندان است. اصول ‘سیستم مدیریت عملکرد روزمره عبارتند از:

الف) مدیریت عملکرد مؤثر یک فرآیند مداوم نیست بلکه یک روند در حال انجام است

ب) کیفیت عملکرد را می توان با استفاده از فعالیتهای روزانه و نه فرم های بازخورد پیش بینی کرد

ج) مهمترین عامل یک سیستم مدیریت عملکرد مؤثر ، رابطه بین کارمندان و مدیر آنها است

د) طراحی یک سیستم مدیریت عملکرد انعطاف پذیر برای تأمین نیازهای مختلف تجاری سازمان ضروری است.

تیم رهبری کارگیل تشخیص داد که برای دیدن تفاوت قابل مشاهده در عملکرد تلاشهای اختصاصی چندین چرخه مدیریت عملکرد لازم است. روند مدیریت عملکرد با دخالت رهبران ارشد و مشارکت کارمند اجرا شد. تیم منابع انسانی کارگیل توجه ویژه ای را بر روی:

الف) تشویق مدیرانی که مدیریت عملکرد روزانه را با پاداش های منظم انجام می دهند

ب) مستندات نکات و تجربیات اجرای یک سیستم مدیریت عملکرد جدید در سازمان

ج) تیم ها برای اجرای مدیریت عملکرد روزانه در سازمان پاسخگو بودند.

د) تلاش های ویژه ای برای ایجاد مهارت های مورد نیاز برای اجرای سیستم مدیریت عملکرد جدید مانند مهارت ها برای ارائه بازخورد و توسعه ارتباطات و مربیگری دو طرفه مؤثر انجام شد.

در اینجا نحوه ‘سیستم مدیریت عملکرد روزمره آورده شده است

چند بار برای برقراری ارتباط؟

تجویز نشده استدر دست اقدام؛بر اساس نیاز مدیران و کارمندان.

چه کسی شروع می کند/برای ارتباط بازخورد پاسخگو است؟

مباحث ارتباطات چیست؟

تراز هدف ، تنظیم هدف. پیشرفت هدف و بازخورد ،

چه مقدار مستندات؟

مستند سازی هر مکالمه و اظهار نظر تشویق می شود.

استفاده از فناوری

یادداشت های ساده ، طبیعی ، نامه های الکترونیکی یا یادداشت ها.

بیشتر در مورد: